Recruiting 4.0: Rekrutierung im Rahmen der digitalen Transformation

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Der Fachkräftemangel in der IT-Branche führt dazu, dass IT-Stellen deutlich länger vakant bleiben als Stellen in anderen Unternehmensbereichen. In Kombination mit deutlich kürzeren Innovationszyklen führt dies zu einer Überflutung der vorhandenen Mitarbeiter:innen und Führungskräfte in der IT-Landschaft. Vertraute Prozesse und Vorgehensweisen werden hinterfragt und als Folge verlängert sich die Umsetzungsgeschwindigkeit digitaler Projekte rasant. Personelle Engpässe sind zudem nicht planbar und die Arbeitslast kann meist nicht von anderen Mitarbeiter:innen zufriedenstellend kompensiert werden. 

Durch die Corona-Krise wurde der IT-Fachkräftemangel vorübergehend abgedämpft. Trotzdem wies das Jahr 2020, nach einem Rekordwert von 124.000 unbesetzten IT-Stellen im Jahr 2019, 86.000 vakante IT-Jobs in Deutschland auf. Zusätzlich wird das Besetzen einer IT-Stelle immer zeitaufwendiger mit einer durchschnittlichen Dauer von 6 Monaten bis man eine:n passende:n Kandidat:in gefunden hat[1] .

Anzahl zu besetzender IT-Stellen in Deutschland


War for Talents 

Laut der Studie zum “Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte” des Digitalverbands Bitkom erleben 70% der befragten Unternehmen aktuell einen Mangel an IT-Expert:innen und erwarten eine Verschärfung in den kommenden Jahren. Insbesondere bei hochspezialisierten Fachkräften ist die erneute Personalgewinnung sehr aufwändig und kostspielig. Eine nahezu paradiesische Ausgangslage für IT-Fachkräfte auf der Suche nach dem Traumjob. Häufig werden aber Arbeitnehmer von einem neuen Arbeitsverhältnis enttäuscht, da die Beschäftigung doch nicht den Vorstellungen entsprach und kündigen innerlich bereits wieder im ersten Jahr. Dies hat nicht nur Auswirkungen auf Arbeitsqualität und Atmosphäre im Kollegium sondern bedeutet auch, dass ein Großteil der personellen Entscheidungen von Unternehmen falsch getroffen wurden. Eine solche Arbeitnehmermentalität bedeutet jedoch auch, dass solange die unzufriedenen Kolleg:innen im Unternehmen bleiben das Potential ihrer Position nicht ausgeschöpft wird und den Erfolg der Organisation beeinträchtigen – teils sogar nachhaltig negativ.

Wie kommt es also, dass Unternehmen Mitarbeiter einstellen, die letztlich doch nicht passen?

Kein weicher Faktor 

Im Rekrutierungsprozess werden neben der fachlichen Eignung auch die Soft Skills immer relevanter. Für das Unternehmen sind Attribute wie Zuverlässigkeit und Teamfähigkeit, aber auch interkulturelle Kompetenzen und die Kommunikationsfähigkeit von hoher Relevanz. Ebenso wichtig ist jedoch auch, dass das richtige Personal auf der passenden Position im Unternehmen eingesetzt wird. Für die langfristige Mitarbeitergewinnung und -bindung ist die optimale Unternehmenskultur inzwischen kein weicher Faktor mehr, sondern motiviert Mitarbeiter eigenverantwortlich und selbstbestimmt zu arbeiten.
Dies gilt auch für IT-Expert:innen. Die Stigmatisierung von IT-Fachkräften ist längst überfällig und ein Cultural Fit muss gewährleistet sein. 

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Ist ein “Perfect Match” möglich?

In der Realität macht die Summe der passenden fachlichen Eigenschaften den individuellen Bewerber nicht automatisch auch zu der bestmöglichen Besetzung einer Vakanz. Jegliche fachliche Qualifikation gewährleistet nicht, dass ein Kandidat motiviert arbeiten oder sich perfekt in die Unternehmenskultur einfügen wird. Als Resultat führt eine Fehlbesetzung zu enormen Kosten für das Unternehmen, einem hohem zeitlichen Aufwand und Unruhe unter den Kollegen. Ein häufiger Grund für den Mismatch: Die fehlende kulturelle Übereinstimmung, genannt Cultural Fit. Der Begriff wird gerne im Zusammenhang mit Young Professionals aus den “frisch” auf dem Arbeitsmarkt etablierten Generationen Z und Y genutzt, bezieht sich jedoch auch auf die gesamte Unternehmenskultur.

Der Cultural Fit


Im Mittelpunkt des Cultural Fits steht die Unternehmensphilosophie, die Normen, Werte und Verhaltensweisen eines Unternehmens verkörpern. Bewerber:innen sollten mit diesem  einen möglichst hohen Grad an Übereinstimmungen aufweisen. Gleichzeitig bedeutet ein Cultural Fit aber auch, dass Bewerber:innen sich mit der im Unternehmen gelebten Kultur identifizieren können.
Die Kommunikation der Unternehmenskultur über seine Kommunikationskanäle, wie beispielsweise soziale Netzwerke, obliegt jedoch meist dem Unternehmen. Bewerber:innen können aus ihrer externen Perspektive heraus kaum die Unternehmensphilosophie bewerten bzw. prüfen ob das Unternehmen zu ihnen passt. Während des Rekrutierungsprozesses sollte also folglich die Unternehmenskultur offen kommuniziert werden und auch von anderen abgegrenzt werden. 

Recruiting mit Persönlichkeit

Für ein erfolgreiches Matching müssen Unternehmen ihre eigene Unternehmenskultur also kennen und diese auch kommunizieren können. In erster Instanz muss also eine Unternehmenskultur definiert oder zumindest erkannt worden sein. Denn eine Unternehmenskultur gibt es im Grunde immer – Sie ist nur nicht immer griffig und bewusst definiert. Bei der Kommunikation der Unternehmenskultur nehmen dabei authentische Eindrücke eine sehr wichtige Rolle ein. Realistische Einblicke in den Unternehmensalltag und das Miteinander können dabei für Bewerber:innen entscheidungsrelevante Informationen hinsichtlich der Arbeitgeberwahl sein.
In der Realität sehen Rekrutierungsmaßnahmen oft komplett anders aus. In den meisten Fällen hat ein:e Kandidat:in selbst bei Vertragsunterschrift kaum eine Ahnung wie der zukünftiger Arbeitsplatz aussehen wird oder mit wem man zusammenarbeiten wird. Hierbei kann bereits im vorangestellten Selektionsprozess auf Arbeitnehmerseite mit interner Unternehmensdarstellung auf sekundären Plattformen wie LinkedIn oder Instagram durch eine individuelles Social Media Konzept unterstützt werden.

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Die digitalen Möglichkeiten im Recruiting

Eine grobe Analyse von Online-Stellenanzeigen bestätigt die vorherige Annahme. Die meisten Inserate auf Jobplattformen ähneln noch sehr jenen in Printmagazinen. Dabei bieten digitale Plattformen auch digitale Gestaltungsmöglichkeiten von Stellenanzeigen an und somit viel mehr Möglichkeiten eine Unternehmenskultur zu kommunizieren. Obwohl im Jahr 2020 jeden Monat über 600.000 offene Arbeitsstellen in Deutschland ausgeschrieben waren[2], existieren keine Normen um den Bewerber:innen einheitlich Informationen zu vermitteln und ihnen ein bestmögliches Bild über eine Arbeitsstelle zu vermitteln.

Bei näherer Betrachtung eine erschreckende Tatsache. Im Zeitalter der Google-Bewertungen und Bewertungsplattformen können sich Menschen individuell über jedes beliebige Produkt im Internet, sei es ein Smartphone, eine Waschmaschine oder einen Hotelaufenthalt informieren, sich eine Meinung bilden und aufgrund dieser eine fundierte Entscheidung treffen. Bei der Wahl eines Arbeitgebers ist dies aber kaum gewährleistet, da wenig fundierte Informationen aus vertrauenswürdigen Quellen existieren. Und dabei sollte die Entscheidung über eine Arbeitsstelle eine der wichtigsten Entscheidungen im Leben sein.

Die Suche nach dem Traumjob

Menschen streben meist nach der bestmöglichen Lebenssituation. Dies gilt auch für den Arbeitsplatz, denn praktisch jeder sucht nach der optimalen Beschäftigung. Gerade in den jüngeren Generationen hat ein “Traumjob” eine spürbare Relevanz für die Lebenswirklichkeit und ist nicht nur eine oft hohle Phrase. Daher stehen Unternehmen heute vor der Aufgabe diese neue Herausforderung auf dem Arbeitsmarkt zum eigenen Vorteil zu nutzen. Dies ist aber nur möglich wenn umfassende Informationen von Unternehmen bereitgestellt werden und diese auch passend kommuniziert werden. Das Vermitteln eines “Traumjobs” ist dabei sowohl im Interesse des Arbeitnehmers, als auch des Arbeitgebers. Die Rahmenbedingungen sind dabei in der Theorie relativ simpel, in der Praxis jedoch wie beschrieben meist nicht gut umgesetzt. Im Interesse beider Parteien ist ein schneller Einstellungsprozess, zumindest jedoch eine zügige Rückmeldung zu ihrer Bewerbung.

Relevanz der Candidate Experience

Mit der Industrie 4.0 hat sich die heutige Arbeitsweise fundamental verändert und als Folge dessen auch die Einstellung neuer Mitarbeiter. Das Ziel des modernen Recruitings ist eine “ideale” Candidate Experience – wobei die Definition von “ideal” abhängig von der jeweiligen Zielgruppe ist. Der Recruiting-Prozess muss sich folglich weiterentwickeln, da hier keine “one-size-fits-all” Lösung existiert. Zusätzlich müssen Recruiter:innen nicht nur die notwendigen Skills erkennen, die heute in der Arbeitswelt notwendig sind, sondern ein Gespür für die Skills von morgen entwickeln. Dies gilt insbesondere für die IT-Branche, die der Innovationstreiber schlechthin ist. 

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Für individuelle Recruiting Maßnahmen, muss sich Recruiter:innen in die Rolle der Bewerber:innen hineinversetzen. Wie bereits beschrieben, können Fachkräfte sich praktisch aussuchen für welches Unternehmen Sie arbeiten wollen. 

Die Candidate Experience ist dabei geprägt durch offene Kommunikation und transparente Prozesse mit dem Fokus auf den Bewerber:innen. Ein zügiges Feedback während des Prozesses und umfangreiche Informationen über das Unternehmen und eventuelle Kolleg:innen sind dabei im nächsten Schritt wesentlich.

Fazit 

Die technischen Möglichkeiten für eine einwandfreie Candidate Experience existieren im Rahmen der Digitalisierung bereits. Die wenigsten Unternehmen haben jedoch ihr volles Potential ausgeschöpft, da sie zu stark an veralteten Strukturen hängen. Dem Wunsch von Bewerber:innen nach einfachen Prozessen und Transparenz während der Jobsuche müssen Unternehmen nachkommen um langfristig ihre Vakanzen mit optimalen Fachkräften zu besetzen. 

Die Mitarbeiterrekrutierung hat sich in den vergangenen Jahren stark gewandelt. Die Mitarbeitersuche ist inzwischen ein kompliziertes und kostspieliges Unterfangen mit unzähligen Möglichkeiten & Kanälen potentielle Mitarbeiter:innen anzusprechen. Insbesondere IT-Talente sind schwer zu finden und nicht selten fest in einem Job. 

Seit 2013 bietet die P&M Agentur innovative digitale Produkte und Dienstleistungen an und hat ein Team aus IT-Spezialist:innen, Berater:innen und Marketer:innen mit umfassendem Fachwissen und vielseitigen praktischen Know-How aufgebaut. Dies war nur möglich durch die kontinuierliche Optimierung unseres Recruiting Prozesses und der Weiterbildung unseres Recruiting Teams. 

P&M ist Ihr Partner aus der Praxis. Was uns als Personalberater:innen von vielen anderen Personalberatungen unterscheidet, ist unsere praktische Erfahrung aus zahllosen erfolgreichen Digitalisierungsprojekten. Wenn ihr Unternehmen Unterstützung bei personellen Fragen hinsichtlich IT-Expert:innen benötigt, wenden Sie sich gerne unter der 040/33452586 an uns. Wir freuen uns darauf, Sie von unserem Recruiting Prozess zu begeistern. 

Über den Autor

Max Mücke

Max Mücke hat Wirtschaftsingenieurwesen an der FH Wedel studiert. Heute ist er für das Business Development bei P&M verantwortlich und betreut den Recruiting Service.

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