Tech-Recruiting zwischen gestern und morgen: Ein Interview mit Jonathan Kidder
- Digital Marketing
Jonathan Kidder arbeitet seit über 12 Jahren als Tech-Recruiter, derzeit bei Amazon. Er schreibt über die neuesten Trends und Entwicklungen im Tech-Recruiting auf seinem Blog, wizardsourcer.com. In einem exklusiven Interview mit Kai Stoltmann, unserem Team Lead IT-Recruiting, gibt er uns spannende Einblicke in die Entwicklungen des Tech-Recruitings der letzten zehn Jahre. Kidder spricht darin über die Veränderungen in den Rekrutierungsstrategien, den Einsatz von Künstlicher Intelligenz, die Suche nach IT-Talenten außerhalb von LinkedIn und die Bedeutung von Diversity und Inclusion im Recruiting.
Stoltmann: Du arbeitest seit 2011 als Tech-Recruiter und bist gleichzeitig einer der bekanntesten Speaker in diesem Bereich. Wie hat sich das Tech-Recruiting in den letzten zehn Jahren verändert?
Kidder: Als ich das erste Mal in den Bereich des Recruitings eintrat, konzentrierte sich mein Team hauptsächlich auf den traditionellen Ansatz: Lebensläufe ausdrucken und Jobbörsen wie Dice und Monster nutzen, um passive Talente zu identifizieren. Heutzutage hat sich unsere Strategie weiterentwickelt und wir setzen stark auf die Suche über soziale Medien wie Github, Stack Overflow und LinkedIn, um passive Talente zu entdecken. Die Suche nach Lebensläufen hat eine bedeutende Veränderung erfahren und unser Schwerpunkt hat sich darauf verlagert, über soziale Medien und Onlineforen Kontakt zu potenziellen Kandidat:innen aufzunehmen.
Zuletzt wurde weltweit viel über das Thema AI gesprochen – auch im Recruiting. Die Einsatzmöglichkeiten reichen von der Formulierung neuer Stellenausschreibung bis zum Screening der Lebensläufe. Wo verwendest du selber AI und von welchen Einsatzmöglichkeiten sollte man besser die Finger lassen?
KI ist darauf ausgerichtet, Recruiter:innen bei der Automatisierung von Routineaufgaben zu helfen, beispielsweise beim Screening von Lebensläufen, bei der Erstellung von Kontaktnachrichten, beim Web-Scraping und bei der Bereitstellung von Talent Mapping-Intelligenz. Es ist jedoch wichtig zu betonen, dass KI die Notwendigkeit von Recruiter:innen nicht eliminieren wird. Es gibt gewisse Bedenken im Zusammenhang mit dem Einsatz von generativen KI-Tools in diesem Kontext. Darüber hinaus haben einige Organisationen Sicherheits- und HR-Compliance-Bedenken geäußert, da viele dieser Tools Open Source sind.
Du hast viele Bücher zum Thema Tech Recruiting verfasst und praktische Tipps für Recruiter in ihrer täglichen Arbeit gegeben. Abgesehen von LinkedIn, wo und wie kann man derzeit die spannendsten IT-Talente finden?
Ich habe eine tiefe Leidenschaft für das Lernen und hatte das Glück, zahlreiche Bücher schreiben zu dürfen. Ich würde empfehlen, starke Verbindungen zu den Hiring Manager:innen und Interviewer:innen in deinem Team aufzubauen. Unabhängig von der jeweiligen Nische ist es eine wertvolle Praxis, derlei Verbindungen aufzubauen und Fragen zu aktuellen Technologie Nachrichten zu stellen. Persönlich bleibe ich gerne über Quellen wie Hacker News, Product Hunt und Reddit-Subreddits informiert.
Ein:e gute:r Recruiter:inn berücksichtigt auch die Erfahrung der Kandidat:innen. Aus Ihrer Sicht, was definiert eine erfolgreiche Candidate Journey?
Ich würde empfehlen, mit allen Kandidat:innen, die deinen Rekrutierungsprozess durchlaufen, eine Umfrage durchzuführen, um Einblicke in mögliche Herausforderungen oder Probleme zu erhalten. Die Analyse dieser Daten kann ein wertvolles Instrument sein, um wiederkehrende Probleme zu erkennen und anzugehen. Darüber hinaus schlage ich vor, für jede Rolle und jedes Interview einen Service Level Agreement (SLA)-Prozess zu implementieren, weil das die Gesamteffizienz des Prozesses erheblich steigern kann.
Das sind sehr spannende Ideen für die tägliche Arbeit. Welche Rolle spielen Themen wie Diversity, Equality und Inclusion in deinem Arbeitsalltag?
Das ist in der Tat von größter Bedeutung und sollte für jede:n Recruiter:in eine Priorität sein. Während meiner Karriere habe ich großen Wert darauf gelegt, kreative Boolean-Strings zu nutzen und Verbindungen zu verschiedenen Verbandsgruppen und Veranstaltungen aufzubauen. Dieser Ansatz ist etwas, von dem Talent Acquisition-Teams sehr profitieren könnten, wenn sie ihn besser verstehen würden. Tatsächlich habe ich ein sehr nützliches Buch zu diesem Thema geschrieben, das den Titel “Ein Leitfaden zum Diversity Talent Sourcing” trägt und auf Amazon erhältlich ist.
Zum Abschluss würde ich gerne Ihre Einschätzung zur Zukunft des Tech Recruitings hören. Welche bedeutenden Entwicklungen erwartest du in den kommenden Jahren?
Ich glaube, die Zukunft sieht vielversprechend aus. KI wird weiterhin einen tiefgreifenden Einfluss auf jede Branche haben, und Recruiter:innen sollten darauf vorbereitet sein, sich anzupassen und sich intensiver mit diesem Feld zu beschäftigen. Der Schlüssel zu einem guten Recruiting liegt im kontinuierlichen Lernen und Wachstum.
Ich glaube auch, dass wir in diesem Kontext noch viel erwarten können. Vielen Dank für deine Zeit! Das war sehr spannend.
The English Version of the Interview
Jonathan Kidder has been working as a Tech Recruiter for over 12 years, currently at Amazon. He writes about the latest trends and developments in Tech Recruiting on his blog, wizardsourcer.com. In an exclusive interview with Kai Stoltmann, our Team Lead IT Recruiting, he provides us with exciting insights into the developments of Tech Recruiting over the past decade. Kidder discusses the changes in recruitment strategies, the use of Artificial Intelligence, the quest for IT talent beyond LinkedIn, and the significance of Diversity and Inclusion in recruiting.
Stoltmann: You’ve been working as a Tech Recruiter since 2011 and are also one of the most well-known speakers in this field. How has Tech Recruiting changed in the last ten years?
Kidder: When I first entered the field of recruiting, my team was primarily focused on the traditional approach of printing resumes and utilizing job boards such as Dice and Monster to identify passive talent. Nowadays, our strategy has evolved, and we heavily depend on sourcing through social media platforms like Github, Stack Overflow, and LinkedIn to discover passive talent. The landscape of online resume hunting has undergone a significant transformation, and our emphasis has shifted towards connecting with potential candidates through social media and online forums.
Over the past year, there has been a lot of global discussion about AI, including in the context of recruiting. Its applications range from crafting new job descriptions to resume screening. Where do you personally use AI, and what are the areas where it’s best to steer clear of?
AI is poised to assist sourcers and recruiters by automating routine tasks such as resume screening, crafting outreach templates, conducting web scraping, and providing talent mapping intelligence. Nevertheless, it is important to note that AI will not eliminate the requirement for recruiters. There are certain reservations associated with the use of generative AI tools in this context. Additionally, some organizations have expressed concerns related to security and HR compliance because many of these tools are open source.
You’ve authored 19 books on the subject of Tech Recruiting, providing practical tips for recruiters in their daily work. Aside from LinkedIn, where and how can one currently find the most exciting IT talents?
I have a deep passion for learning, and I’ve been fortunate to have authored numerous books. If I were to offer one piece of advice, it would be to establish strong connections with your hiring managers and interviewers within your team. Regardless of the specific niche you’re supporting, fostering these connections and asking questions related to current tech news is a valuable practice. Personally, I find great enjoyment in staying informed through sources like Hacker News, Product Hunt, and Reddit subreddits.
A good recruiter also considers the candidate’s experience. From your perspective, what defines a successful Candidate Journey?
I recommend conducting surveys for every candidate who undergoes your recruitment process in order to gain insights into any challenges or problems that may arise. Analyzing this data can serve as a valuable tool to identify and address recurring issues. Additionally, I suggest implementing a Service Level Agreement (SLA) process for each role and interview, which can significantly enhance the overall efficiency of the process.
How do topics like Diversity, Equality, and Inclusion factor into your daily work?
Indeed, this is of utmost importance and should be a priority for every recruiter. Throughout my career, I’ve placed a strong emphasis on harnessing creative boolean strings and building connections with various association groups and events. This approach is something that talent acquisition teams can benefit greatly from understanding better. In fact, I’ve written a highly useful book on the topic titled “A Guide to Diversity Talent Sourcing,” which is available on Amazon.
To conclude, I’d be very interested in your assessment of the future of Tech Recruiting. What significant developments do you anticipate in the coming years?
I believe the future looks promising. AI will continue to have a profound impact on every industry, and recruiters should be prepared to adapt and delve deeper into this field. The key is for recruiters to remain committed to ongoing learning and growth.
I also believe that we can expect a lot in this context. Thank you for your time! That was very exciting.
